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在事業單位考試中，管理學涉及到的考點日益增多，考題類型也由之前的識記類題目轉變為理解分析題目居多。

領導職能中的激勵原理在最近的考試當中也是頻繁出現，激勵通常與人們的動機連在一起，主要指人類活動的一種內心狀態。人的需要會決定動機，動機進而決定行為，所以激勵一定要從人們的需要入手，才可以最終改變人們的行為。

期望理論。維克多在其著作《工作與激勵》一書中首先提出了比較完備的期望理論，也即人們在工作中的積極性或努力程度(激勵力量)是效價和期望值的乘積。其中的效價是指個體對他所從事的工作或要達到目標的效用價值的主觀估計，即對工作目標有用性的評價。期望值是指個體對自己能夠順利完成這項工作可能性的估計，即對工作目標能夠實現的概率估計。通俗來說，領導若要給予下屬激勵，那就首先要讓下屬明白他去做這件事情可以給他自身帶來什么樣的好處(也即效價)，并且要讓下屬明白完成這件事情的可能性是多少(也即期望值)。

公平理論。是由亞當斯提出來的，是否公平源自于比較，所以公平理論主要側重研究報酬對個體工作的影響。拿到相應報酬，首先會把自己的收入與付出進行比較，如果覺得滿意，就是縱向公平;其次還會跟別人進行比較，如果也感到滿意，就是橫向公平。只有這兩方面都感覺滿意時，個體才會有公平感，無論哪一個方面不滿意都會影響到工人的工作積極性。

強化理論。斯金納提出的強化理論認為：人為了達到某種目的，會采取一定行為作用于環境。當這種行為后果對他有利，這種行為就會重復出現，不利則會減弱甚至消失，也就分為正強化與負強化。正強化是獎勵那些符合組織目標的行為，以使得這一行為得到持續不斷的出現和加強，從而有利于組織目標的實現。例如：通過發獎金的形式獎勵每天能夠早到的員工，進而激勵員工都能夠早到。負強化則是懲罰那些與組織目標不一致的行為，以使這些行為被削弱甚至消失。例如：通過罰款的方式懲罰遲到的員工，可以有效地遏制員工遲到的行為，進而確保組織目標的實現不被干擾。