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新近的日子又是"三八"節，又是"3·15"，充滿了職場女性維權的味道。而目前職場女性受到的最大困擾是什么呢？晨報人才周刊特約專家歸納了四大方面：性別歧視、玻璃天頂、反性騷擾、平等退休。從案例分析、調查現狀、目前法律修改情況等方面來剖析，希望對讀者有所幫助。
據悉，從2003年上半年開始，全國婦聯受全國人大內務司法委員會委托，開始著手1992年4月實施的《婦女權益保障法》的修改前期工作。《婦女權益保障法》是一部綜合性的、全面保護婦女權益的基本法律，重在保障就是這部法律的主要宗旨，通過完善立法保障女性就業權利。
性別歧視[典型案例]天津女孩張靜，1993年初中未畢業就出來謀生。因相貌丑，10年求職上千次無一成功。全家四口人有四個殘疾證．張靜的殘疾證上寫有“三度智障”字樣。其父患有小兒麻痹，張母患有嚴重的尿毒癥，大姑患有精神分裂癥。除去每月400元左右醫藥費，全家四口人只能靠五六百元維持生活，每天只吃一餐中飯．尚有1萬塊錢債務無法還清。萬般無奈之下，張靜主動向媒體求助，希望得到一份工作以養家糊口。此事經當地媒體披露后引起極大反響，張靜此后接到30多家單位的工作邀請。經反復考慮，她選擇了天津市友緣養老院，成為養老院的一名編外人員。
張靜在有了工作之后，做出了出乎人們意料的決定———整容。此事，引發了更大社會討論。女性在求職過程中，面臨的“容貌歧視”應得如何解決。
在各種各樣的招聘會上，許多用人單位或公開打出“只限男性”或是“男生優先”的字樣，或婉轉告之前來應聘的女性，她們只招男性。很多接受了高等教育的女大學生在畢業求職過程中，同樣不能避免被性別歧視。
“男女平等”是我國的基本國策，我國《憲法》、《勞動法》、《婦女權益保障法》中都明確了女性與男性有平等的就業權利。我國現有的反性別歧視立法，盡管明確了婦女的就業權利，但是對于違反這些規定，侵害婦女權益的行為缺乏必要的救濟制度支持。《婦女權益保障法》規定，如果用人單位侵害了女性的平等就業權利，女性只能向有關部門投訴，由有關部門對用人單位實施行政處罰。因此，現實情況是女性在求職、工作中一旦遇到類似的情況，最多就是找婦聯反映，更多的是選擇忍氣吞聲。
[法規鏈接]《憲法》第四十八條：婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利。
《勞動法》第十二條：勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。
第十三條：婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。都作了禁止對女性就業歧視的規定。
《婦女權益保障法》第二十一條：國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。
第二十二條：各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。禁止招收未滿十六周歲的女工。
第二十三條：實行男女同工同酬。在分配住房和享受福利待遇方面男女平等。
玻璃天頂
[典型案例] 1998年，一位叫阿莉森·席弗林的女員工就控告摩根士丹利因性別歧視不給其職務晉升機會，并向美國平等就業機會委員會提出申訴。
2001年，摩根士丹利的上百名女性員工再度將公司告上法庭，稱在集團內部，女性員工得到晉升和加薪的機會微乎其微，還要忍受男性員工們的輕蔑與侮辱。知情后的摩根對此控訴堅決否認，并表示，公司對男女員工一視同仁，不存在歧視的現象。在預審時，摩根的態度有所松動，承認近幾年來，的確沒有女性員工躋身高層。本案最終以摩根支付女員工5400萬美元，達成庭外和解告終。
20世紀80年代，西方社會研究中提出了“玻璃天頂”理論，認為婦女在職務晉升方面總是仿佛被一層“玻璃天花板”擋著，可望而不可及，這在本質上還是對女性的歧視。即使在美國500家大企業的高層經理中只有3%為女性。而上海一家公司針對都市女性的調查顯示，在公司的經理層中，男性占57.9%，女性為42.1%；但在總經理職位上，男性躍升為83.4%，女性則銳減為16.6%.如前所述，我國現有法律制度盡管賦予了女性平等的就業權利，但還缺乏相應的訴訟渠道。
[法規鏈接]《婦女權益保障法》第二十三條：實行男女同工同酬。在分配住房和享受福利待遇方面男女平等。
第二十四條：在晉職、晉級、評定專業技術職務等方面，應當堅持男女平等的原則，不得歧視婦女。
第二十五條：任何單位均應根據婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動。婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護。
第二十六條：任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。
《勞動法》第二十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的。
反性騷擾[典型案例]
雷蔓2001年從北工大計算機專業畢業，當年7月進入方正奧德商業影像事業部。據她講，在短短3個月內，部門經理焦賓至少6次對她性騷擾，甚至在同事們一起唱歌時公開觸碰她的隱私部位。忍無可忍的雷蔓于當年10月辭職。沒想到，此后長達1年半的求職中，諸多公司均將她拒之門外。后經了解，是焦賓利用其在業內的影響力干擾她在計算機行業的再就業。為了還自己一個清白，討一個說法，雷蔓女士勇敢地將焦賓告上了法庭。雷女士共組織了50多份證據，但是本案最終仍被法院以證據不足為理由駁回了。
職業場所“性騷擾”是各國都存在的現象，這已經成為阻礙女性職業發展一個重要的障礙。盡管我國媒體已報道了多起性騷擾官司，但其實質都并非真正意義上的反性騷擾訴訟，因為我國目前還不存在有關性騷擾的規定。受害人往往只能援引憲法條文、法律原則或近似法律作為訴訟依據。如《憲法》第38條、《民法通則》第101條、《婦女權益保障法》第29條等。實踐中遇到性騷擾行為，只能比照這些法律規定處理。至于對何種程度的性騷擾，應給予何種制裁，均沒有規定。
對于禁止性騷擾，主要工業國家都作了規定，并且許多國家在設計反職業場所性騷擾時，都設計了“舉證責任倒置”。有鑒于女性在此類訴訟中通常存在的舉證困難，法律要求被告人，即侵權方負擔證明自己未有實施原告訴訟行為的義務。這樣的規定，不僅能有效幫助受害婦女維護自己的權利，而且能夠十分有效地約束工作場所內同事間的日常行為。
[法規鏈接]《憲法》第38條規定：中華人民共和國公民的人格尊嚴不受侵犯。禁止用任何方法對公民進行侮辱、誹謗和誣告陷害。
《民法通則》第101條規定：公民、法人享有名譽權，公民的人格尊嚴受法律保護。
《婦女權益保障法》第29條規定：婦女的名譽權和人格尊嚴受法律保護。禁止用侮辱、誹謗、宣揚隱私等方式損害婦女的名譽和人格。
平等退休為什么婦女55歲就得退休，而男性可以工作到60歲？越來越多高素質的女性對這一規定提出異議。讓女性先于男性退休，這一規定的原意是為了照顧女性在體能上的欠缺。但隨著時代發展，女性受教育程度越來越高，平均壽命也日益延長，在腦力勞動上完全可以與男性媲美。尤其是對一些有著豐富社會經驗，擔任領導干部和技術工作的女性來說，讓她們55歲退休，是對人力資源的浪費。
讓女性享有與男性平等的勞動權利，可實現女性就業人員素質和年齡結構的優化。原來良好的初衷隨著社會的發展和變化可能就暴露出很多的弊端，男女同齡退休首先是一種平等權利的表現，權利的行使和選擇應由女性在政策允許的范圍內根據自己的身體狀況自己決定。
[法規鏈接]勞動和社會保障部1999年3月9日發布了《關于制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》（勞社部發〔1999〕8號）：國家法定的企業職工退休年齡是男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。從事井下、高溫、高空、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作的，退休年齡男年滿55周歲，女年滿45周歲，因病或非因工致殘，由醫院證明并經勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的，退休年齡為男50周歲，女45周歲。
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