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(一)勞動合同制度下的五大問題

勞動合同制度是1994年勞動法中確立的規范勞動用工的法律制度，這個制度實施已有十多年，許多新情況、新問題也逐漸暴露出來。在實踐中，一些企業不重視法律，忽視甚至肆意侵害勞動者的合法權益，造成勞資關系不和諧。主要表現有：

1．書面勞動合同制度得不到保障

勞動合同對保護勞動者利益有極其重要意義，雖然勞動法要求用人單位“應當”簽訂書面勞動合同，但是對用人單位不簽訂勞動合同的法律后果沒有明確規定，許多用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同，發生爭議后，不承認與勞動者有勞動關系，不支付經濟補償金。鑒于現實中用人單位不簽訂勞動合同的情況非常普遍(建筑業、餐飲服務業勞動合同簽訂率較低，在40％左右，農民工勞動合同簽訂率更低，在30％左右)，勞動部和最高人民法院不得不先后承認事實勞動合同的存在。但是證明事實勞動合同的存在相當困難，有關勞動者保障的內容也因為無書面文字而無法證明。

2．濫用試用期

《勞動法》規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。”同時《勞動法》還規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，并且不用支付經濟補償金。正是由于現行法律的疏漏，導致用人單位用足6個月的試用期；而試用期一滿，以解除勞動合同為要挾，要求勞動者重新簽訂勞動合同，重新開始一個試用期；如此周而復始，以最大限度降低用人單位的成本和風險。而勞動者迫于就業的強大壓力，被迫同意不平等條件。這種做法，在現行制度下卻是合法的。濫用試用期的表現還在于利用見習期變相延長試用期。見習期是對應屆畢業生進行業務適應及考核的一種制度，不是勞動合同制度下的概念，而是傳統計劃經濟人事制度下的做法。現實中，有的用人單位先與畢業生簽訂試用期合同，待試用期滿后，再與畢業生正式簽訂就業協議書并接收畢業生檔案關系。而國家所規定的見習期也從正式簽訂就業協議書之日算起。這樣，等于將試用期延長為1年半，比國家勞動法規定的期限多了兩倍。

3．濫用勞務派遣

勞務派遣是指派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系，而后將員工派遣到實際用工單位，員工在實際用工單位的指揮監督下從事勞動。勞務派遣用工方式產生的初衷本來是降低人力資源管理成本，把用人單位從繁瑣的勞動人事管理中解脫出來，將精力集中投入到市場開發、產品更新等工作上來，同時也為勞動者提供更多的就業選擇機會，尤其是對缺乏就業經驗的勞動者來說，可以通過勞務派遣來積累經驗從而促進就業。但現實中，勞務派遣不知不覺演變成個別企業逃避責任、轉嫁風險、獲取利益的手段。有的用人單位為了規避其作為用人單位應承擔的相應責任，阻礙勞動者簽訂無固定期限勞動合同，以勞務派遣形式強迫職工置換身份；有的用人單位則把本單位職工分流到新組建的勞務派遣組織，再由派遣組織重新派遣到原單位的原崗位工作；有的用人單位大規模裁員空出工作崗位后，大量使用勞務派遣工，規避其對自有職工應當承擔的責任；也有許多勞務派遣組織運作不規范，高比例從勞務工工資中提取管理費，甚至克扣拖欠勞務工工資、不給他們繳納社會保險；更有個別勞務派遣組織與個人勾結，從事多層勞動力派遣或轉讓勞動力等等。種種行為導致勞動者同工不同酬，人員心里失衡，勞動保障和福利缺失等弊端，由此引發的糾紛不斷升級。

4．勞動合同短期化嚴重

勞動合同短期化現象的產生，是現行勞動法的一個重大缺陷，它將利益的“天平”嚴重傾向用人單位：勞動合同屆滿，用人單位不需支付經濟補償金；只有為本單位連續工作1o年以上，才可以簽訂無固定期限合同。這種情況下，用人單位自然會趨向簽訂短期勞動合同，便于自己操作。勞動合同短期化已經嚴重影響了勞動者的權益，很多勞動者缺乏安全感和穩定感。在這種情況下，勞動關系很難做到和諧、穩定。

5．妨礙自由擇業

如果沒有法律的限制，用人單位將傾向于給自己最大的自由，同時限制勞動者的自由。這主要表現在競業禁止和隨意設定違約金兩方面。競業禁止是指對企業的高層管理人員和知悉商業秘密的職工，在離開所在企業另行擇業時，進行必要的限制，規定其在一定期限內不得到與原來所在企業形成競爭的企業或者行業任職，否則必須支付巨額的違約金。雖然出于保護勞動者利益的目的，最高人民法院在實踐中發展出企業必須支付經濟補償的規則，而且上海市也規定競業禁止期限不得超過3年，但對補償數額，仍無規定。如果說競業禁止還只是針對部分勞動者，那么違約金則是針對所有的勞動者。一些用人單位為了留住技術人才和生產骨干，設置高額違約金，致使勞動者無力賠償從而限制勞動者的流動。